Évaluation des initiatives en matière de recrutement et de maintien en poste en Alberta

Les données actuelles sur la main-d’œuvre infirmière laissent à penser que le système de soins de santé pourrait faire face à un exode de personnel infirmier chevronné à un moment critique. Une main-d’œuvre infirmière vieillissante jumelée à un faible taux de satisfaction au travail, les décisions antérieures pour diminuer le nombre d’infirmières et d’infirmiers, la réorganisation du système de soins de santé, les environnements de travail changeants, les changements technologiques, et les autres opportunités de carrière pourraient envenimer une situation déjà difficile.

Les stratégies de recrutement et de maintien en poste sont reconnues comme étant essentielles pour régler les problèmes actuels et futurs au sein de la main-d’œuvre infirmière, assurer un approvisionnement continu de personnel infirmier, ainsi que la viabilité de la prestation des soins de santé au Canada. La demande accrue et les pénuries continues nous indiquent qu’il faut déployer encore plus d’efforts pour maintenir en poste le personnel infirmier actuellement au travail. La présence de personnel infirmier plus âgé et expérimenté au sein de la main-d’œuvre permet de bien transférer les connaissances au personnel infirmier plus jeune et inexpérimenté. Si un plus grand nombre d’infirmières et d’infirmiers pensent à prendre leur retraite, les établissements de santé perdront une source énorme de connaissances et d’expertise. Tous s’entendent maintenant pour dire que la création de milieux de travail sains est une composante importante de toute stratégie de recrutement et de maintien en poste. Syndicats, employeurs et associations professionnelles croient qu’il y a une forte corrélation entre un milieu de travail sain et des taux plus élevés de maintien en poste du personnel infirmier d’expérience (> 45 ans).

Le comité conjoint multi-employeurs et IIUA de l’Alberta a été crée en 2001 pour permettre aux employeurs et au syndicat des Infirmières et infirmiers unis de l’Alberta de parler des questions d’intérêt commun et de les résoudre entre les périodes de négociation collective. Le comité conjoint a réussi à résoudre plusieurs questions importantes et a lancé une initiative majeure pour améliorer l’efficacité de la procédure de règlement des griefs, y  compris meilleure communication, plus grande rapidité et engagement mutuel à mettre l’accent sur la résolution des problèmes plutôt que sur les conflits. Dans le cadre du plus récent processus de négociation, les parties ont élaboré plusieurs initiatives de recrutement et de maintien en poste:

• Un Programme de préparation à la retraite permettant aux employés de conserver leur équivalents temps plein (ETP) tout en consacrant une partie de leur temps à des tâches non cliniques.
• Un Programme de maintien en poste préretraite avec réduction des ETP permettant aux employés de diminuer jusqu’à 0,2 ETP pendant deux ans et demi (2,5 ans) alors que les cotisations au régime de retraite de l’employé et de l’employeur demeurent au niveau ETP.
•  Un Programme travailleurs de fin de semaine selon lequel les employés qui travaillent régulièrement toutes les fins de semaine, et sont à environ 0,8 ETP, reçoivent le même salaire et les mêmes avantages sociaux que les employés réguliers à temps plein.     
• Un Projet temps partiel flexible permettant aux employés d’augmenter leurs ETP et offrant la possibilité de mettre d’autres quarts de travail à leur horaire.
• Un Projet de postes saisonniers à temps partiel permettant aux employés de comprimer les ETP annuels sur une plus petite portion de l’année (par ex. : 0,5 ETP comprimés en heures à temps plein pendant six mois). Pendant les mois qui restent, la couverture des avantages sociaux continue, l’employé n’est pas en congé autorisé et on ne peut pas l’obliger à travailler.
• Un Projet de postes d’employés occasionnels admissibles aux avantages sociaux qui garantit à l’employé un nombre précis d’ETP (pas moins de 0,4 ETP) mais sans heures déterminées par quart de travail ni nombre précis de quarts de travail par cycle. L’employé doit travailler le nombre déterminé d’ETP et a droit aux congés de maladie, aux avantages sociaux et au régime de retraite.

De plus, un Programme de recrutement et de transition des nouvelles et nouveaux diplômés  est en place depuis la convention collective de 2001 et prévoit des postes surnuméraires pour un nombre maximum de 900 nouveaux infirmiers et infirmières par année, pour une période maximale d’un an. Pendant chaque quart de travail, les nouvelles recrues travaillent sous la supervision de IA, IAA, enseignantes cliniques ou superviseurs cliniques.  

Le projet De la recherche à l’action de l’Alberta évalue ces initiatives et ces projets afin de déterminer s’ils doivent demeurer en place, être modifiés ou remplacés.