Personnel infirmier en fin de carrière et transition des nouvelles et nouveaux diplômés

Nouvelle-Écosse

La pénurie croissante de personnel infirmier menace la qualité des soins en Nouvelle-Écosse. Le peu d’opportunités de développement professionnel et la difficulté de faire la transition entre l’école et le milieu de travail sont des obstacles majeurs au recrutement et au maintien en poste du personnel infirmier.(1) Plusieurs nouvelles et nouveaux diplômés ne se sentent pas bien préparés au milieu de travail et se sentent dépassés. Selon eux, la formation continue, le mentorat, les projets, et les horaires flexibles, sont des facteurs importants pour créer des milieux de travail sains et  enrichissants. Afin d’assurer une intégration harmonieuse dans le milieu de travail, il faut mettre en valeur les programmes d’orientation et de mentorat offerts par le personnel infirmier d’expérience.

Reconnaissant le besoin de faciliter l’intégration dans le milieu de travail et de mettre en œuvre une stratégie de recrutement et de maintien en poste, le Syndicat des infirmières et infirmiers de la Nouvelle-Écosse, le ministère de la Santé de la Nouvelle-Écosse, les autorités sanitaires de district, et les écoles infirmières de la province, ont mis leurs ressources en commun pour offrir une solution comprenant trois volets:

  1. Mise en place d’un service centralisé pour déterminer les préférences individuelles en matière d’emploi, les besoins des employés et des employeurs, et les exigences en matière d’orientation.
    • Environ 20 % des nouveaux diplômés IA de la N.-É. quittent la province pour aller travailler ailleurs. L’absence de postes offerts de façon opportune dans les établissements préférés est le principal facteur de cette migration de sortie.
  2. La mise en place d’un modèle 80/20 (dotation en personnel infirmier et développement professionnel) dans toute la province, conformément à la convention collective du SIINÉ.
    • Le modèle 80/20 permet au personnel infirmier de consacrer 80 % de son temps aux soins directs et cliniques et 20 % au mentorat des nouvelles recrues et autres activités de développement professionnel, dont le préceptorat, les initiatives pour améliorer la qualité, et les initiatives de soutien aux modèles de soins.
    • Selon les études, le modèle 80/20 améliore la satisfaction du personnel infirmier par rapport à leur pratique et il répond aux demandes de soins axés sur les patients.(2)
  3. L’élaboration d’un programme de mentorat grâce auquel les mentors auront du temps pour offrir un soutien à la transition et à l’intégration des nouveaux diplômés dans le milieu de travail.

1. FCSII, Aller de l’avant : la rétention et la valorisation des infirmières et des infirmiers avec expérience.
2. Bournes et Ferguson-Paré, Human Becoming and 80/20: An Innovative Professional Development Model for Nurses; Nurse Science Quarterly, 20:3, juillet 2007.
 

Project Objectives: 
  • Élaborer une approche de coordination provinciale de l’embauche des nouveaux diplômés qui tient compte des autorités sanitaires de district (ASD), IWK et des établissements de soins de longue durée (SLD).
  • Évaluer les pratiques de recrutement et d’embauche des nouvelles et nouveaux diplômés.
  • Élaborer des lignes directrices relativement aux pratiques d’embauche des nouveaux diplômés.
  • Déterminer si la nouvelle approche de coordination de l’embauche des nouveaux diplômés répond aux besoins des étudiants et des nouveaux diplômés.
  • Augmenter le recrutement des nouveaux diplômés et les aider à se trouver du travail.
  • Élaborer des lignes directrices, fondées sur l’expérience, pour les programmes d’orientation et de transition, et qui prévoient des outils d’évaluation des besoins individuels.
  • Élaborer des lignes directrices, fondées sur l’expérience, pour le volet mentorat de la stratégie 80/20 ciblant le personnel infirmier en fin de carrière.
    • a. Déterminer comment le volet mentorat de la stratégie 80/20 ciblant le personnel infirmier en fin de carrière répond aux besoins liés au maintien en poste des infirmières admissibles.
    • b. Collaborer avec les ASD, IWK et les établissements de SLD pour élaborer la stratégie 80/20 ciblant le personnel infirmier en fin de carrière, y compris les horaires de travail, et les attentes liées au mentorat des nouveaux diplômés.
  • Former un bassin de mentors en utilisant le modèle 80/20 de dotation en personnel et de développement professionnel.
  • Collaborer au processus d’évaluation provincial et national qui comprend une analyse provinciale de rentabilisation pour la stratégie 80/20 ciblant le personnel infirmier en fin de carrière.
  • Recommander des orientations au gouvernement, organismes de réglementation, syndicats, ASD, IWK et établissements de SLD, afin d’améliorer le recrutement des nouvelles et nouveaux diplômés et le maintien en poste du personnel infirmier en fin de carrière.
Description du projet: 

L’initiative de placement centralisé prévoit des améliorations au Health Sciences Placement Network de la N.-É. (HSPnet). Il s’agit d’un outil et d’une banque de donnés sur le Web permettant aux professionnels de la santé de se trouver un emploi qui répond à leurs besoins et à leur éventail de compétences.

  • Le projet assurera une coordination de l’embauche des nouveaux diplômés IA et IAA par les employeurs.
  • Le mécanisme en ligne permet de jumeler les nouveaux diplômés IA et IAA avec les employeurs et de déterminer les besoins individuels en matière de développement des compétences.
  • Des fonds, provenant du fonds actuel de la Stratégie pour les soins infirmiers, seront utilisés pour améliorer l’orientation en fonction des besoins individuels.
  • Les nouveaux diplômés recevront un soutien pendant toute la durée du projet. Une évaluation, trois et six mois après l’embauche, permettra de déterminer le degré d’intégration.

Le modèle 80/20 sera offert dans toute la province.

  • Toutes les infirmières et infirmiers autorisés d’expérience ou en fin de carrière peuvent participer au projet.
  • Les infirmières et les infirmiers participeront en qualité de mentors pour les nouveaux diplômés.
  • Parmi les autres opportunités, mentionnons : préceptorat, initiatives d’amélioration de la qualité, initiatives de soutien aux modèle de soins, élaboration de ressources éducatives pour les patients, formation continue (cours, programmes) – les opportunités sont nombreuses!

Des bassins de mentors seront créés au sein des districts sanitaires de la province.

  • Un programme de formation en mentorat a été élaboré pour préparer les mentors à leur rôle.
  • Le modèle de dotation 80/20 permettra aux infirmières et aux infirmiers de consacrer du temps au mentorat afin de faciliter la transition des nouveaux diplômés pendant leur première année de pratique.

Partenaires collaborateurs : Fédération canadienne des syndicats d’infirmières et infirmiers, Syndicat des infirmières et infirmiers de la Nouvelle-Écosse, ministère de la Santé de la Nouvelle-Écosse, Autorités sanitaires de district, IWK, Comité de gestion HSPnet de la Nouvelle-Écosse, Collège communautaire de la Nouvelle-Écosse, École des sciences infirmières de l’Université Dalhousie, École des sciences infirmières de l’Université Saint FX, College of Registered Nurses de la Nouvelle-Écosse, College of Licensed Practical Nurses de la Nouvelle-Écosse, Registered Nurse Professional Development Centre, Provincial Nursing Network, soins de longue durée.